de la automatización laboral

La llegada disruptiva de la denominada cuarta revolución de la industria representada entre otras condiciones por el “big data” la robótica, “internet of things” (IOT), la tecnología cognitiva y el “blockchain” como avances y cambios tecnológicos despiertan las alarmas acerca del futuro inmediato de la oferta y demanda de empleo. Esas alarmas se reflejan ante la aparición de la automatización que gana terreno en algunos puestos o cargos de trabajo que no requieren de lo que los especialistas en dirección de gestión del talento humano identifican como competencias “soft skills” que son muy inherentes y por tanto propias a que las posean las personas.

Ante este reto que nos plantean en uso de datos para la toma de decisiones gerenciales, la automatización que genera los avances propios de la robótica, las facilidades del denominado internet de las cosas, en su traducción, la programación neurolingüística y la promisoria robustez e inalterabilidad de los datos en bloques, las empresas, en el mejor de los escenarios de tenerla, deben revisar-reforzar su sistema de comunicación interno y en el caso de no tenerlo diseñado, deben proceder tan pronto puedan para que sea útil, propicio y pertinente como salida estratégica al cambio de cultura organizacional  y el enfoque en la innovación de las tecnologías, sin olvidar que ante tantas prestaciones útiles de la tecnología-automatización, las personas son quienes las programan, desarrollan y auditan como alivio a las proyecciones futuristas y deshumanizantes de la ciencia ficción y la rebelión de las máquinas.

Esta nueva revolución disruptiva de la industria, obedece al cumplimiento de una de las dos máximas que ocurren en todas las empresas y que el Desarrollo Organizacional identifica como el cambio constante-permanente a nivel de las empresas y como tal debe ser gestionado bajo el concepto de cambio planeado, donde se deben aplicar los procesos de desaprendizaje-aprendizaje donde los programas de aprendizaje deben orientarse a la tecnología para no desconocerla y saltar ese nuevo nivel de analfabetismo digital y por supuesto, a más competencias de habilidades blandas que permitan mayores competencias y habilidades en el presente y en el inmediato futuro.

En su artículo “retos de la comunicación interna de las empresas frente a la innovación y tecnología”, (R. Gómez 2018) establece que las empresas deben asumir el reto hacer más humana la comunicación con la tecnología, como oportunidad para crear nuevas estrategias que contribuyan a elevar los rendimientos de la empresa en su objetivo común de crear y vender valor. Entre otras recomiendas, indica que la exploración de nuevas herramientas digitales y tecnológicas (por ejemplo: el “chatbot”, “el big data”, la inteligencia artificial y el “cloud computing”) propician las condiciones para la adecuada gestión de una cultura digital que nos acerque a la correcta administración de las facilidades automatizadas y la resistencia normal y natural al cambio, ceda para que el talento humano no sea desplazado de aquellas puestos que la programación de las máquinas no será suficiente porque sus competencias blandas no son inherentes, tampoco propias.

Les saludo desde donde un frecuente e “ilustre docto” “criminaliza” las remesas que a pesar de representar el 25% del PIB, él afirma “generan desempleo”.

 

 

 

Al cierre

De Peter Drucker: “La gestión se trata de seres humanos. Su tarea es hacer que las personas sean capaces de un desempeño conjunto, para que sus fortalezas sean efectivas y sus debilidades irrelevantes”.

 

 

 

 

 Denis Fernando Gómez Rodríguez

Honduras-Centro América

03 de marzo de 2023

 

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